A nadie le gusta tener a su supervisor mirando por encima del hombro todo el día. Para los empleados por hora, la microgestión puede ser un gran golpe para la moral, lo que posteriormente daña las operaciones diarias y la calidad del servicio al cliente. Los supervisores que se sienten obligados a microgestionar pierden un tiempo valioso que debería dedicarse a tareas más importantes como la comercialización, la planificación de la tienda y el marketing. Aunque algunos jefes microgestionan al personal en nombre de la garantía de calidad, las investigaciones muestran que los empleados en realidad se desempeñan peor cuando sienten que están siendo observados.
Para mantener una fuerza laboral comprometida y empoderada y un negocio rentable, las empresas de servicios deben poner fin a la microgestión. Aquí hay tres lugares para comenzar:
- Protocolo de entrenamiento: La mayoría de los trabajadores por hora se someten a algún tipo de capacitación en sus primeros días en el trabajo, que consiste principalmente en observación en persona, carpetas torpes y manuales (potencialmente desactualizados). Al actualizar los recursos de los que aprenden los empleados por hora, los gerentes pueden movilizar un personal autosuficiente que no necesita ser ignorado. Los empleadores que albergan materiales de capacitación en aplicaciones digitales u otras plataformas tecnológicas liberan al personal para acceder a estos materiales en cualquier momento y en cualquier lugar, lo que brinda más autonomía sobre la estructura y el desarrollo de su jornada laboral. Este enfoque más modernizado también brinda a los gerentes visibilidad en tiempo real de los módulos de instrucción que los empleados han completado, sin tener que regañar a sus subordinados directos.
- Programación de autoservicio: Como hemos visto, la mayoría de las empresas de servicios todavía utilizan métodos obsoletos para asignar turnos de trabajadores por hora. En consecuencia, la programación rara vez es un proceso colaborativo; Los supervisores generan turnos principalmente utilizando entradas comerciales (por ejemplo, tráfico previsto) en lugar de las preferencias individuales de los empleados. Esta división puede conducir a ausencias frecuentes y falta de personal en las tiendas, lo que perpetúa la microgestión solo para cumplir con una línea de base de productividad. Para mitigar a los jefes helicóptero y motivar a los trabajadores, los empleadores deben implementar plataformas que hagan de la programación un proceso inclusivo. La tecnología de programación centralizada y transparente brinda a los empleados el poder de intercambiar turnos por su cuenta y ofrece a los gerentes información sobre las necesidades de los trabajadores. La programación simplificada también devuelve horas a los días de los supervisores para centrarse en los objetivos operativos en lugar de la microgestión.
- Evaluaciones de desempeño: Las revisiones de desempeño de los asociados se han convertido en controles esporádicos en los que los gerentes ejecutan al personal a través de formularios de evaluación impersonales, que son costosos y dan como resultado poca información procesable. A menudo, estas evaluaciones son una oportunidad para que los supervisores reflexionen sobre qué tan bien los empleados completan tareas laborales específicas (a menudo las mismas que se microgestionan), en lugar de centrarse en su desarrollo profesional a largo plazo o ayudarlos a comprender su papel en el éxito de la empresa.
Para mantener los costos bajos y fomentar un mayor compromiso de los empleados, los empleadores deben equipar a los gerentes con herramientas y procesos que faciliten controles más frecuentes y significativos, tanto digitales como en persona. Esos mismos recursos deben extenderse a los empleados para que se les anime a expresar sus comentarios sobre las operaciones diarias de la empresa y dar un paso más para contribuir más allá de los requisitos de su trabajo.
La microgestión impide que los empleados, gerentes y empresas enteras alcancen su máximo potencial. Al incorporar tecnología y procedimientos más inteligentes dentro de las operaciones principales, los empleadores pueden frenar estos comportamientos de gestión destructivos y desbloquear nuevas oportunidades para el crecimiento empresarial.