Gestión de empleados de primera línea en un mundo post-COVID

La industria minorista es casi irreconocible de lo que era a principios de 2020. La pandemia causó estragos en las empresas minoristas, obligando a las empresas a reducir las horas de los empleados, suspender al personal o despedir a los trabajadores por completo. Aunque algunos trabajadores de primera línea fueron considerados «esenciales», pocos recibieron aumentos salariales o de beneficios cuando trabajaron durante lo peor del brote de Covid-19. Aquellos que no se consideraron esenciales enfrentaron despidos masivos, lo que resultó en una tasa de rotación minorista del 65% en 2021.

Después de todo, ¿por qué los trabajadores minoristas de primera línea deberían optar por mantener su trabajo en las tiendas, cuando pueden ganar $ 13 + trabajando en un almacén de Amazon con menos exposición al virus? Los minoristas modernos necesitan dar a los empleados una razón para quedarse en su empresa… especialmente en este momento. Echemos un vistazo a algunas estrategias de gestión que los minoristas pueden implementar para aumentar la retención de empleados durante este tiempo de agitación.

El problema de la rotación ha alcanzado su punto máximo

La industria minorista se está recuperando de un desempleo minorista sin precedentes, pero el problema de la rotación no es nuevo. Considere que el 27% de los empleados de todas las industrias dejaron sus trabajos en 2019, antes de la pandemia. Pero la tasa de rotación anual en 2020 fue asombrosa del 57.3%, lo que significa que significativamente más empleados minoristas dejaron sus trabajos que los que los mantuvieron el año pasado. Existe la idea errónea de que los trabajadores minoristas son reemplazables, pero en realidad no es así.

Si bien una empresa puede encontrar a alguien nuevo para ocupar un puesto vacante, el costo de reclutamiento, aprendizaje y materiales de trabajo cuesta $ 3,328 reemplazar a un empleado minorista que gana solo $ 10 / hora. Lo más loco de esto es que casi 3/4 de la facturación minorista se puede prevenir.

Impulsar la retención incentivando el desarrollo profesional

¿Listo para un truco de recursos humanos? Ofrecer oportunidades de crecimiento es la clave para la retención de empleados. Pero los empleados no pueden ascender a puestos más calificados, como supervisor de turno, gerente de piso, arquitecto de exhibición, etc., sin la educación adecuada para brindarles esas habilidades. Con demasiada frecuencia, en las industrias minoristas y adyacentes al comercio minorista, el aprendizaje de los empleados se queda en el camino a favor de las horas en el piso de venta.

Afortunadamente, aprender y vender no tienen por qué ser mutuamente excluyentes. Nunca ha sido tan fácil transformar a los asociados en embajadores de la marca en el piso de ventas, sin pagarles por un aprendizaje adicional en sus días libres. Los módulos de aprendizaje en el piso se pueden realizar durante el tiempo de inactividad de los asociados en el reloj. Los minoristas pueden incentivar el aprendizaje de los empleados al garantizar el acceso a turnos mejor pagados u horas adicionales al completar los niveles definidos de finalización de cursos y obtención de insignias. Esto les da a los trabajadores de primera línea un sentido de orgullo por su posición y crea una mayor conexión emocional con la empresa, reduciendo así la rotación.

Los trabajos de entrega compiten por el talento de primera línea

Aquí hay una píldora difícil de tragar: en el mercado digital actual, 1/4 de las nuevas ofertas de trabajo se encuentran en roles de cumplimiento y entrega. Muchos trabajadores de bajos salarios que alguna vez fueron empleados de primera línea en las tiendas minoristas ahora están trabajando a domicilio. Esto se debe a que los trabajos de entrega a menudo pagan mejor que trabajar en una tienda. El salario promedio de un trabajador minorista cae en aproximadamente $ 9,000 menos que el conductor de reparto promedio.

Es otra razón por la que la implementación de oportunidades de avance es clave para la retención minorista. Los empleados apasionados por el comercio minorista de primera línea aprovecharán sus oportunidades de «aprendizaje en el flujo de trabajo» para lograr un camino más claro hacia un salario más alto en un puesto gerencial, en lugar de desertar a un puesto que paga solo incrementalmente más.

Los horarios flexibles conducen a mayores oportunidades

Los empleados empoderados no renuncian a sus trabajos. Sin embargo, el problema con el que se encuentran muchos minoristas cuando intentan empoderar a los trabajadores de primera línea a través de la tecnología es la escasa adopción y uso de soluciones de gestión de la fuerza laboral. Los empleados de primera línea solo utilizarán aplicaciones de gestión de la fuerza laboral cuando tengan en cuenta sus tareas diarias/semanales. Cuantas más aplicaciones se espere que utilicen los empleados, más probable es que ciertas aplicaciones se queden en el camino, y la inversión en tecnología del minorista junto con ellas.

Los empleados de primera línea a menudo hacen malabarismos con el trabajo minorista a tiempo parcial con otros compromisos: la escuela, otros trabajos, los niños, etc. Como tal, las soluciones de lugar de trabajo digital deben ser intuitivas para ser prácticas. Al esforzarse por implementar una solución optimizada para el lugar de trabajo digital, los minoristas centrados en la simplicidad podrán proporcionar la facilidad de uso que conduce a la adopción de aplicaciones. Una aplicación fácil de usar mejorará el compromiso de los empleados, permitirá a los empleadores crear oportunidades de avance y les dará a los empleados la flexibilidad de programación que no se puede encontrar en los roles de entrega/cumplimiento.