Administrar empleados por hora en la industria de servicios nunca ha sido fácil. Pero en los últimos años, se ha convertido en el talón de Aquiles de los empleadores.
Los estrechos márgenes de beneficio y la competencia de las marcas en línea y de economía colaborativa (sin mencionar la actual fiebre de las compras navideñas) empujan a los empleadores a aprovechar al máximo su fuerza laboral. Con las necesidades de personal sujetas a cambios en cualquier momento, lograr el equilibrio laboral adecuado no es poca cosa.
Para hacer frente a esta realidad, muchos empleadores han recurrido a prácticas polémicas como «clopenings», guardia y programación de última hora. A corto plazo, estas tácticas sirven como soluciones provisionales a las necesidades fluctuantes de los empleadores. Estas prácticas ya han desencadenado una ola de frustración de los empleados, rotación y escrutinio gubernamental.
Aquí, echamos un vistazo a tres prácticas de programación injustas diferentes (la guardia no es la única) que interfieren con el equilibrio entre el trabajo y la vida personal de los empleados, agotan la moral del personal, conducen a publicidad negativa y erosión de la marca:
- Programación de guardia: Con la programación de guardia (o «justo a tiempo»), los empleadores esperan hasta horas o minutos antes de que se programe el turno de un empleado para comenzar a informarles si deben registrarse o no. La toma de decisiones de última hora hace imposible que los empleados planifiquen en torno a compromisos personales, ya sea encontrar cuidado de niños o ancianos, asistir a clases o acomodar trabajos a tiempo parcial. Para el personal que depende de trabajar una cierta cantidad de horas por semana para llegar a fin de mes, la programación de guardia crea una inestabilidad de ingresos que obliga a muchos a renunciar. Sin embargo, el uso generalizado de esta práctica ha hecho que el sector público tome nota. Los funcionarios gubernamentales de ocho estados, incluidos California, Illinois y Nueva York, han investigado las principales marcas, desde Gap hasta Uniqlo, con la esperanza de poner fin a las tácticas de guardia.
- Publicación tardía del calendario: Otra opción a la que recurren los empleadores es la publicación tardía del horario: publicar turnos semanalmente, en lugar de quincenal o mensualmente. Un aviso con unos días de anticipación puede parecer mejor que horas, pero aún ejerce presión sobre el tiempo de los empleados. Es posible que las asignaciones de turnos retrasadas ni siquiera resuelvan el problema: si el tráfico de la tienda fluctúa repentinamente, un horario establecido hace cinco días aún puede conducir a un exceso o falta de personal. En muchos casos, la publicación tardía del cronograma supone una carga adicional para que los gerentes produzcan asignaciones de turnos con más frecuencia. La programación ya representa una parte significativa del tiempo de los gerentes: el 70 por ciento registra horas adicionales para manejar tareas como reasignar e intercambiar turnos.
- Extensiones de turno requeridas: Pedirle a un asociado que se quede una o dos horas más es una forma tentadora de llenar los vacíos cuando se trata de ausencias, ausencias no planificadas o un aumento repentino en el tráfico, pero está lejos de ser una solución sostenible. La solicitud por sí sola pone a los empleados por hora en una situación difícil: es posible que muchos no quieran decirle que no a su supervisor, incluso si otros compromisos personales o profesionales requieren que estén en otro lugar durante ese tiempo. El personal que se enfrenta a extensiones de turno regulares inevitablemente se agotará y comenzará a buscar otro puesto con más consistencia en el horario.
Los líderes empresariales que luchan con necesidades laborales variables tienen que pensar en el juego a largo plazo. En lugar de rotar a través de estas prácticas cuestionables, los empleadores deben buscar soluciones de compromiso de los empleados como una forma de abordar las causas fundamentales de la frustración de la programación.
Una plataforma de participación digital alivia los problemas de gestión de turnos tanto para los empleadores como para los asociados. Para empezar, eliminan la necesidad de gráficos y horarios en papel, lo que facilita y agiliza el ajuste de los turnos y la comunicación interna de los cambios.
Estas herramientas también ayudan a los gerentes a capturar la disponibilidad de todos los empleados en un solo lugar, minimizando la molestia de seleccionar notas, mensajes de texto y conversaciones pasadas para crear un horario que satisfaga las necesidades de todo el equipo. Lo más importante es que una solución de compromiso brinda a los empleados control sobre sus horas, desde el acceso a los turnos abiertos que pueden reclamar, hasta la capacidad de intercambiar turnos directamente con sus colegas.
Las demandas impredecibles de personal siempre pueden ser un sello distintivo de la industria de servicios, pero con la tecnología adecuada, las prácticas de programación injustas no tienen por qué serlo.