En toda la industria de servicios, las empresas se han convertido en puertas giratorias para sus empleados por turnos por hora. Debido a los horarios impredecibles, el escaso compromiso del personal y las oportunidades limitadas de ascenso, las tiendas minoristas, los restaurantes y otras empresas hoteleras sirven como paradas en boxes para la fuerza laboral por hora en lugar de lugares para desarrollar carreras a largo plazo.
En los últimos años, esto se ha convertido en un problema costoso y continuo para las empresas.
Nuestro estudio reciente encontró que el 34 por ciento de las empresas de servicios tienen una tasa de rotación trimestral de al menos el 26 por ciento para el personal por hora. Un tercio de los gerentes siente que esta tasa ha aumentado en los últimos dos años, una tendencia dañina dado el alto precio del desgaste de los empleados. Reemplazar a un trabajador por hora puede costar alrededor de $ 4,000 en promedio, además de más de 60 horas de capacitación y dos meses para que alcancen la productividad total.
Sin embargo, el problema de rotación de la industria de servicios se extiende más allá de los gastos a corto plazo. Es parte de un círculo vicioso que contribuye a la falta de personal comprometido, un servicio al cliente deficiente y (en última instancia) menores ingresos. Al contrario de lo que creen muchos líderes empresariales, solucionar este problema no requiere agregar nuevos gastos al balance. En cambio, al repensar los procesos tradicionales en torno a la programación y la gestión de turnos, los empleadores pueden retener talento valioso sin sacrificar la eficiencia.
El poder de la estabilidad del horario
Uno de los principales factores que impulsa a los trabajadores por hora a buscar pastos más verdes es la inestabilidad del horario que impregna la cultura de la empresa de servicios. Más de la mitad de los empleados por hora reciben sus horarios con una semana o menos de anticipación, y el 29 por ciento rara vez recibe turnos consistentes. Este problema se magnifica entre los trabajadores millennials, el 35 por ciento de los cuales dejó su último trabajo por hora debido a que recibieron horarios inconsistentes.
Recibir asignaciones de turnos con tan poca antelación es un inconveniente obvio, pero que se agrava cuando las horas que recibe fluctúan de una semana a otra. Esto no solo impide que los empleados planifiquen o se comprometan con compromisos personales y sociales, sino que también puede chocar con otras responsabilidades fijas, como la escuela u otros trabajos a tiempo parcial. Esta imprevisibilidad obliga a los empleados a hacer concesiones imposibles, erosionando su equilibrio entre el trabajo y la vida personal e incentivándolos a buscar trabajos que se alineen mejor con sus necesidades.
Priorizar el compromiso y la colaboración del personal por hora
Para que las empresas de servicios arreglen sus prácticas de programación defectuosas y empoderen al personal, la programación debe evolucionar de un esfuerzo aislado a uno colaborativo. Más de dos tercios de los empleadores utilizan gráficos en papel y hojas de cálculo para crear horarios de trabajadores por hora; Ninguno de los métodos admite la comunicación bidireccional entre el personal y sus gerentes.
En lugar de seguir con estos procesos manuales y restrictivos, las empresas deben comenzar a considerar soluciones integradas que brinden a los empleados más control sobre los turnos que reciben. Esto podría manifestarse de varias maneras, desde simplificar la forma en que los empleados comparten su disponibilidad y preferencias de turnos hasta proporcionar una forma más directa para que los empleados intercambien turnos entre sí.
Promover la longevidad de la carrera
Además de repensar la programación de empleados por horas, las empresas de servicios y su personal pueden beneficiarse de un mejor enfoque de la capacitación. Debido a la financiación y los recursos limitados, demasiadas empresas han reducido sus programas de capacitación y desarrollo. Como resultado, los empleados por hora a menudo deben acumular información de semanas en sesiones abreviadas, o sumergirse en las operaciones diarias con poca instrucción formal.
Las empresas que no dedican tiempo o energía a capacitar al personal envían un mensaje de que no están dispuestas a ayudar a los empleados a avanzar a largo plazo. Dado el costo de los métodos de capacitación tradicionales, como talleres individuales y materiales impresos, los empleadores deben considerar alternativas digitales más eficientes. Al trasladar los materiales de capacitación en línea o a aplicaciones móviles, por ejemplo, los empleadores pueden proporcionar experiencias de aprendizaje interactivas con las que los empleados pueden participar en sus horarios.
La gestión inadecuada de los turnos, el bajo compromiso de los empleados y las limitadas oportunidades de desarrollo son tres factores distintos de la rotación de trabajadores por hora. Sin embargo, al renovar sus prácticas de programación y capacitación, los empleadores de la industria de servicios pueden abordar ambos. Con más autonomía sobre las horas que reciben y regularidad en los turnos que trabajan, los empleados pueden estar seguros de que sus empleadores están comprometidos en apoyarlos a largo plazo.