Se ha dicho que solo cuando baja la marea se puede ver quién ha estado nadando desnudo… y COVID ha dejado al descubierto a muchas organizaciones.
Atrás quedaron los días de la rígida gestión de los empleados y la suposición continua de que un grupo de solicitantes por hora estará allí para cubrir cualquier rotación y rotación de la fuerza laboral. Además, los empleados también quieren trabajar por algo que valga la pena. Están más impulsados por un propósito que nunca.
La ausencia de una estrategia real para la atracción y retención de empleados ya no es una opción.
Entonces, ¿qué debe hacer una organización?
Recientemente, WorkJam realizó algunas preguntas de encuesta a la comunidad de Pulse.QA de Gartner.
En primer lugar, le preguntamos por su mayor impacto comercial para su fuerza laboral.
La atracción llegó a la cima. Si bien esto parece obvio, también es la opción «fácil», ya que obliga a la organización a trabajar más duro en lugar de de ser más inteligente. El hecho es que una estrategia de retención es un enfoque mucho más realista y rentable cuando se observan los costos duros como la búsqueda de talento y la capacitación o los costos de oportunidad, como la pérdida de ventas o la pérdida de eficiencia. Incluso antes de la pandemia, los costos de adquisición de empleados superaban los $ 4,000 por empleado minorista, pero tenga en cuenta otra tendencia, y parece que las bonificaciones de contratación inflarían esa cifra ya alta.
Además , en mi experiencia en Target, e incluso en Coles, los otros enfoques de mejora de las habilidades e impulsar una mejor experiencia del cliente también pueden impulsar no solo la retención sino también las ventas.
Otro enfoque podría ser examinar el riesgo de no aumentar los salarios equiparando la escasez de mano de obra con la disminución del servicio al cliente y, a su vez, la reducción de las ventas. Pase lo que pase, se enfrenta a una batalla cuesta arriba para obtener el apoyo ejecutivo necesario para aumentar el salario.
La cultura se come la estrategia para el desayuno
Incluso los planes mejor trazados y las buenas intenciones no servirán de mucho si no incorporas el cambio previsto dentro de tu organización. Si desea un cambio positivo real, sus esfuerzos no pueden verse ni sentirse como superficiales o tentativos: los empleados lo sabrán.
Comunicación y educación
Comience con una mejor comunicación y acceso al aprendizaje. Esta combinación crítica permite una mejor experiencia de los empleados, lo que conduce a una mejor experiencia del cliente y reconocimiento de la marca. El crecimiento personal también crea pasión por la marca. Las comunicaciones con los empleados a menudo se consideran un texto o una tarea, pero en realidad, les permite dar vida a la visión de su marca en cada ubicación. Permitir que los equipos de primera línea hagan su trabajo con más éxito también impulsa estas próximas ideas.
Entrenar para retener pero también habilitar
Los empleados quieren trabajar para un lugar que los respete y ofrezca una visión por la que valga la pena trabajar, así como trayectorias profesionales definidas que puedan seguir.
Facilite las cosas a los gerentes de ubicación
La salud mental y el agotamiento son reales, arriba y abajo de tu jerarquía. Revise su pila de tecnología actual para descubrir las eficiencias disponibles que se ofrecen pero que aún no ha aplicado. Los gerentes tienen mucho en sus platos, incluidos los procesos manuales para encontrar cobertura de turnos. La mayoría de las soluciones de WFM, por ejemplo, hacen que sea responsabilidad de los gerentes llamar o enviar mensajes a otros lugares con la esperanza de que un gerente pueda prescindir de uno o dos trabajadores. ¿No sería increíble si sus empleados pudieran elegir tantos turnos como quisieran para trabajar en cualquier lugar que quisieran por su cuenta? Encontrar soluciones como esta vale la pena el esfuerzo.
Dotación de personal de crowdsourcing para ganar
La guerra por el talento no tiene precedentes en su escala. Permita que su fuerza laboral ocasional y a tiempo parcial ayude a mantener y hacer crecer el negocio de diversas maneras. Cree una cultura de cobertura de turnos volviéndose flexible y accesible. Nuestra investigación muestra que el 61% de los empleados frustrados citan la programación y la infrautilización como una razón para irse. Permita que los empleados elijan fácilmente turnos adicionales, intercambien con compañeros de trabajo elegibles en su ubicación o distrito.