Personne n’aime avoir son superviseur qui regarde par-dessus son épaule toute la journée. Pour les employés horaires, la microgestion peut être un coup dur pour le moral, nuisant par conséquent aux opérations quotidiennes et à la qualité du service à la clientèle. Les superviseurs qui se sentent obligés de faire de la microgestion perdent un temps précieux qui devrait être consacré à des tâches plus importantes comme le merchandising, la planification des magasins et le marketing. Bien que certains patrons microgèrent le personnel au nom de l’assurance qualité, les recherches montrent que les employés sont en fait moins performants lorsqu’ils se sentent surveillés.
Pour maintenir une main-d’œuvre engagée et responsabilisée et une entreprise rentable, les entreprises de services doivent mettre fin à la microgestion. Voici trois points de départ :
- Protocole d’entraînement : La plupart des travailleurs horaires suivent une forme de formation au cours de leurs premiers jours de travail, consistant principalement en une observation en personne, des classeurs encombrants et des manuels (potentiellement obsolètes). En améliorant les ressources dont les employés horaires apprennent, les gestionnaires peuvent mobiliser un personnel autonome qui n’a pas besoin d’être survolé. Les employeurs qui hébergent le matériel de formation dans des applications numériques ou d’autres plateformes technologiques permettent à leur personnel d’accéder à ce matériel à tout moment et en tout lieu, ce qui leur donne plus d’autonomie dans la structure et le développement de leur journée de travail. Cette approche plus modernisée donne également aux managers une visibilité en temps réel sur les modules d’instruction que les employés ont terminés, sans avoir à harceler leurs subordonnés directs.
- Planification en libre-service : Comme nous l’avons vu, la majorité des entreprises de services utilisent encore des méthodes obsolètes pour attribuer des quarts de travail horaires. Par conséquent, la planification est rarement un processus collaboratif ; Les superviseurs génèrent des quarts de travail principalement en utilisant des données opérationnelles (p. ex., le trafic prévu) plutôt que les préférences individuelles des employés. Ce fossé peut entraîner des absences fréquentes et un manque de personnel dans les magasins, ce qui perpétue la microgestion juste pour répondre à une base de productivité. Pour atténuer les patrons d’hélicoptère et motiver les travailleurs, les employeurs doivent mettre en place des plateformes qui font de la planification un processus inclusif. Une technologie de planification centralisée et transparente donne aux employés le pouvoir d’échanger des quarts de travail par eux-mêmes et offre aux gestionnaires un aperçu des besoins des travailleurs. La planification simplifiée permet également aux superviseurs de se concentrer sur les objectifs opérationnels plutôt que sur la microgestion.
- Évaluations de performance : Les évaluations de performance des associés se sont transformées en contrôles sporadiques où les managers font passer au personnel des formulaires d’évaluation impersonnels, qui sont coûteux et donnent peu d’informations exploitables. Souvent, ces évaluations sont l’occasion pour les superviseurs de réfléchir à la façon dont les employés accomplissent des tâches spécifiques (souvent les mêmes qui sont microgérées), plutôt que de se concentrer sur leur développement de carrière à long terme ou de les aider à comprendre leur rôle dans le succès de l’entreprise.
Pour maintenir les coûts à un faible niveau tout en encourageant l’engagement des employés, les employeurs doivent équiper les gestionnaires d’outils et de processus qui facilitent des contrôles plus fréquents et plus significatifs, tant en ligne qu’en personne. Ces mêmes ressources doivent être mises à la disposition des employés afin qu’ils soient encouragés à exprimer leurs commentaires sur les opérations quotidiennes de l’entreprise et à faire un pas supplémentaire pour contribuer au-delà des exigences de leur poste.
La microgestion empêche les employés horaires, les managers et les entreprises entières d’atteindre leur plein potentiel. En intégrant des technologies et des procédures plus intelligentes dans les opérations de base, les employeurs peuvent freiner ces comportements de gestion destructeurs et débloquer de nouvelles opportunités de croissance commerciale.