La industria alimentaria necesita trabajadores

Es un buen momento para ser empleado en primera línea de una gran empresa de fabricación de alimentos.El desempleo está en su nivel más bajo en 17 años y la demanda de procesamiento de alimentos está aumentando. En la próxima década se añadirán 4,6 millones de puestos de trabajo en el sector manufacturero, según un informe de 2018. estudio de Deloitte y el Instituto de Fabricación. Si bien esto es una buena noticia para los empleados, ha creado dificultades para las empresas alimentarias que buscan trabajadores, un problema que no hará más que empeorar en los próximos años: «No encuentran a los jóvenes que quieren entrar y ser soldadores por puntos o cualquier otro trabajo», dijo a Food Dive Howard Dorman, socio y jefe de prácticas del grupo de Alimentos y Bebidas de Mazars. «Es como si, de repente, toda una generación de trabajadores cualificados que trabajan en una línea… no sabemos qué les ha pasado».

La tasa de desempleo estadounidense se sitúa actualmente en el 3,7%, la más baja de los últimos 10 años, según la Oficina de Estadísticas Laborales de EEUU. En el sector de la fabricación de alimentos, esa cifra es ligeramente superior, del 4,5%.

Aunque sería fácil atribuir esta baja tasa de desempleo a la avalancha de fusiones y adquisiciones, que hace que parezca que la necesidad de trabajadores disminuye, el aumento de la producción y de la demanda de productos manufacturados ha provocado una escasez perpetua de trabajadores cualificados para cubrir los puestos.

«Sé que la fabricación sigue prosperando… pero encontrar gente es muy difícil. Es mano de obra cualificada», dijo Dorman.

Pero no es sólo la mano de obra cualificada la que está sufriendo. Dorman dijo que incluso encontrar personas que conduzcan camiones de distribución o que ocupen puestos más altos, como directores de obra y de pruebas, también se está volviendo difícil.

Andi Thornbury, administradora del sitio de la bolsa de trabajo del sector CareersInFood, dijo en un correo electrónico que el sitio ha registrado un aumento del 12% este año en puestos vacantes publicados en la industria alimentaria, y un aumento del 37% en los últimos 24 meses. Una de las áreas de crecimiento más significativas es la de fabricación, que, según ella, registró un aumento del 51% en vacantes. Además, señaló que el número de puestos vacantes de atención al cliente y envasado se ha duplicado con creces.

¿Dónde están todos los trabajadores?

La respuesta a esta pregunta puede estar en la combinación de un cambio en las expectativas de los trabajadores y una alteración en la lista de beneficios de las empresas.

Tradicionalmente, los empleados del sector manufacturero trabajaban en una planta durante años y daban por sentado el salario estable, la asistencia sanitaria y la jubilación segura.

Aunque los trabajadores de hoy no están menos dispuestos a recibir estos beneficios, tienen una perspectiva diferente que se ajusta al mercado del siglo XXI.Según Will Eadie, vicepresidente global de estrategia de WorkJam, una aplicación de compromiso de los empleados utilizada por los fabricantes, esta perspectiva incluye querer trabajar para empresas con una cultura fuerte e integradora, beneficios adicionales como formación e iniciativas de educación continua.

Eadie dijo a Food Dive que estos requisitos plantean retos a las empresas, que intentan orientarse para atraer a candidatos cualificados de una reserva limitada de trabajadores.

«¿Cómo hacen -la propia empresa- más atractiva a esas personas para que se incorporen?», preguntó.

Parte de la solución, sugirió, pasa por la transparencia y -al igual que en el lado del consumidor- «mostrar (a los trabajadores por turnos de la empresa) cómo se abastecen de comercio justo, no utilizan mano de obra infantil, utilizan lugares de trabajo seguros».

Una vez que una empresa es capaz de comunicar estos componentes intangibles pero deseados de un negocio a los empleados, tiene más posibilidades de convertirlos en defensores de la marca, lo que atraerá a más trabajadores, afirma Eadie.

«¿Quién mejor para ayudarte a hacer crecer tu red de talentos que tus propios empleados?», preguntó.

Un lugar de trabajo ideal no es algo fácil de encontrar en ninguna industria. En la fabricación de alimentos, los empresarios se ven presionados por las iniciativas de reducción de costes de las empresas, que pretenden mejorar los resultados y apaciguar a los accionistas.

«Las empresas alimentarias están realmente hambrientas de crecimiento, por lo que han tenido que recortar costes hasta el punto de que es la única forma de ganar dinero», declaró el año pasado a Food Dive el entonces director general de Tyson Foods, Tom Hayes.

Uno de los resultados de este enfoque de recorte de gastos es la reducción de las pensiones y las prestaciones de jubilación, que está haciendo que los empleados trabajen más tiempo.

Eadie argumentó que este fenómeno es atribuible en parte al desarrollo positivo de lugares de trabajo más seguros que reducen las lesiones y, a largo plazo, permiten a los empleados trabajar más tiempo.

Sin embargo, Dorman señaló la realidad económica de la disminución de los planes de pensiones y 401k que obligan a los empleados a mantener sus empleos durante más tiempo para salvar la distancia entre las necesidades de jubilación y los recursos financieros. Según la Encuesta de Confianza del Instituto de Investigación sobre Prestaciones Laborales de 2015, el porcentaje de trabajadores de 25 años o más que tenían previsto trabajar más allá de los 65 años ha aumentado constantemente del 11% en 1991 al 36% en 2015.

Aunque este planteamiento de trabajar más tiempo funciona ahora tanto para los empleados como para las empresas, llega un momento en que la gente debe jubilarse. Dorman dijo que no hay una edad de jubilación definida, pero «a veces lo que ocurre es que (una) persona lleva tanto tiempo trabajando para la empresa que puede estar muy sobrepagada, por lo que las empresas van y le preparan una pequeña indemnización por despido».

Con el tiempo, este patrón dará lugar a un abismo en la mano de obra, que empujará los puestos de trabajo a otras plantas. A veces esas plantas serán propiedad del mismo fabricante.

«Cada vez vemos más fabricantes que subcontratan sus productos (a quienes tienen mano de obra)», explicó Dorman. Señaló que, cuando esto ocurre, las fábricas pueden cerrar, lo que perjudica a las empresas y obliga a los empleados a trasladarse o a aprender nuevas habilidades para encontrar trabajo.

Las empresas no sólo tienen dificultades para atraer a nuevos empleados (Eadie afirma que se trata más de encontrar empleados cualificados y de calidad que candidatos para cubrir un puesto), sino que los actuales trabajadores de primera línea no progresan necesariamente en el escalafón para trabajar en el entorno menos agotador físicamente de la dirección. Según CareersInFood, en los dos últimos años se ha producido un aumento constante de la demanda de puestos directivos y de nivel superior, lo que demuestra la enorme necesidad de profesionales con experiencia que ayuden a dirigir el sector.

Cuando están disponibles, «ves que la gente (que tiene la experiencia y las habilidades) asciende a jefe de línea o a jefe de pruebas… También ves que la gente pasa del taller a la empresa», dijo Eadie. «Creo que los fabricantes se están volviendo realmente inteligentes al darse cuenta de que alguien que ha trabajado en la línea durante 10 años probablemente sabe algo sobre esas mejores prácticas y sobre cómo inyectarlas en toda la cadena de suministro o en toda una línea de montaje».

El problema, reiteró, es encontrar a esas personas que se quedarán en una empresa a largo plazo.

Un frente unificado para mejorar los salarios

La industria se encuentra en un aprieto. Sin suficientes incentivos -como una cultura empresarial implicada, oportunidades educativas continuas, formación continua y planes de jubilación viables- para atraer a los trabajadores a puestos de nivel inicial en la fabricación de alimentos, las empresas están experimentando una reducción de la reserva de talento de la que extraer a sus futuros líderes.

Aun así, las empresas pueden encontrar esperanza en la realidad económica de que necesitan personas y esas personas necesitan puestos de trabajo. La cuestión es cómo proporcionarán esos empleos lo que los empleados necesitan para convencerles de que soliciten trabajo y se queden.

En el último siglo, los sindicatos han dado tradicionalmente un paso al frente para negociar un entorno mejor para los trabajadores. Hoy siguen prestando ese servicio. Una encuesta de Pew publicada este año reveló que la mayoría de los estadounidenses apoyan a los sindicatos, incluido un abrumador 68% de los que tienen entre 18 y 29 años.

Kara Deniz, coordinadora principal de comunicaciones del sindicato Teamsters, dijo que los datos de Teamsters corroboraban las conclusiones de Pew. «Tenemos más de 50.000 afiliados en la industria alimentaria», dijo. Si se incluye la industria láctea en estas cifras, el sindicato representa a 80.000 personas.

Aunque prevé que aumente el número de afiliados, una minoría de los empleados de la industria alimentaria están sindicados. Según los datos del BLS, la tasa de afiliación sindical fue del 10,7% en 2017, por debajo de su nivel más alto del 12,3% en 2008. Dorman explicó que la razón de esta disminución de la afiliación son los mejores beneficios empresariales.

«Todos pagan por encima del mercado, tienen prestaciones muy buenas, les tratan muy bien», dijo Dorman de sus clientes. «No digo que los sindicatos sean algo malo, pero tiene que ser por la razón correcta, porque en cuanto interviene el sindicato, las cosas cambian y sale muy caro».

El declive de los sindicatos también tiene que ver con la legislación posterior a la recesión de los gobernadores de todo el país, incluidos los de Michigan e Indiana, que instauraron leyes de derecho al trabajo. El gobernador de Wisconsin, Scott Walker, firmó polémicamente una ley para limitar la negociación colectiva en el estado en 2011. En Wisconsin hay cientos de fabricantes de alimentos, como Cargill, Kountry Pride Farms y Archer Daniels Midland.

En Indiana hay una larga historia de fabricación de alimentos, con empresas como Clabber Girl y los productos de tomate Red Gold, que llaman al estado su hogar.

Aunque estas empresas siguen ahí, otros fabricantes de alimentos han cerrado sus puertas recientemente. El año pasado, Manitowoc Food Service cerró en Sellersburg, Indiana, y trasladó su fabricación a plantas de Tijuana y Monterrey, México. Del mismo modo, Pretium Packaging cerró su planta de Indiana, mientras que otras 16 plantas siguen abiertas en EEUU, principalmente en la costa este, donde los sindicatos siguen siendo fuertes.

Reconociendo el poder de las prestaciones y los salarios para atraer a nuevos empleados, las empresas están aprendiendo de los sindicatos y se esfuerzan por ofrecer más con la esperanza de colmar las lagunas persistentes.

«Hemos aumentado nuestro salario por hora en dos dígitos (en porcentaje) en los últimos tres años», escribió en un correo electrónico Gary Mickelson, director de relaciones con los medios de comunicación de Tyson. Ahora, dijo, existe incluso un programa piloto en cuatro plantas avícolas donde el salario medio de los empleados es de 15 $ la hora, ligeramente superior tanto al salario medio de Tyson como a la media del sector de 12,69 $ para los trabajadores de la industria alimentaria.

Finder.com informa de que esta tendencia a aumentar el salario medio ha mejorado enormemente los sueldos de los empleados en todos los ámbitos. Los trabajadores del sector alimentario se encuentran entre los empleos que han experimentado los mayores aumentos salariales entre 2016 y 2017. Según el sitio web, el salario medio fue de 35.152 $ en 2017, frente a los 28.444 $ del año anterior, lo que supone un aumento del 23,58%.

Mickelson escribió que son los beneficios de los empleados de Tyson -y no los salarios- lo que hace que la empresa destaque.

«En enero de 2017 invertimos millones de dólares en mejoras de las prestaciones para los miembros de nuestro equipo, que incluían más vacaciones y días festivos, así como mejoras en la cobertura por discapacidad a corto y largo plazo, ayudas a la educación, ayudas a la adopción y mucho más», afirmó. Las prestaciones estándar exigidas por el gobierno federal sólo incluyen el seguro médico, las horas extraordinarias, la incapacidad y los permisos familiares y médicos.

Manos automáticas

La automatización puede resolver algunos de los problemas derivados de la escasez de empleados, pero es un arma de doble filo.

Mientras los titulares anuncian que la automatización eliminará puestos de trabajo en la industria manufacturera, la realidad, según Eadie, es que la tecnología no va a erradicar puestos de trabajo, sino a transformarlos.

«Toman una línea de fabricación y luego la automatizan», dijo. «Lo que siempre me gusta decirle a la gente es que no se están deshaciendo de puestos de trabajo, sólo están cambiando los puestos de trabajo. Así que en vez de ser yo quien hace funcionar la máquina, ahora tengo que ser la persona que la prueba».

Tyson está de acuerdo. Mickelson dijo que la automatización está pensada para trabajar en tándem con los empleados humanos para hacer sus trabajos más manejables.

«Nuestras inversiones en automatización y robótica no sólo pretenden aumentar la eficacia operativa, sino que en algunos casos pueden ayudar a reducir el levantamiento de objetos o los movimientos repetitivos de los trabajadores de primera línea», escribió Mickelson.

Señaló que, a pesar de la inversión en robótica, la creciente demanda de producción de carne y aves de corral por parte de los consumidores hará que tanto los humanos como los robots sean necesarios para el éxito de la empresa.

¿Cómo pueden las empresas retener a sus trabajadores?

Incluso con incentivos, el mercado laboral sigue siendo estrecho y los analistas predicen que se estrechará aún más.

«Con nuestra actual tasa de desempleo, históricamente baja, las empresas van a tener que esforzarse más para atraer candidatos», afirma Thornbury. «Dado que la competencia es feroz para conseguir candidatos de calidad, el proceso de contratación tiene que agilizar los procesos de solicitud, comprometerse rápidamente con los candidatos y seguir dedicando el tiempo necesario para encontrar las aptitudes y el ajuste cultural correctos para la organización.»

Si las empresas quieren tener éxito a la hora de cubrir puestos en instalaciones con sede en Estados Unidos, van a tener que, al menos, aumentar más los salarios y ofrecer paquetes de incentivos para traer empleados tanto de fuera del estado como del país. Dorman señaló que durante muchos años los inmigrantes fueron una fuente viable de mano de obra para los puestos de fabricación. Las presiones políticas han hecho más fácil incentivar a los empleados para que vengan de fuera del estado o directamente de las comunidades circundantes.

«He visto historias de empresas que van a la comunidad y ofrecen formación porque puede que la nueva empresa que llegue sea una industria nueva», dijo.

Mantener a esos empleados es un reto más importante.

Una forma de aumentar la retención puede ser ofrecer formación continua, no sólo para mejorar el rendimiento de los empleados en sus funciones actuales, sino para darles experiencia para ascender a puestos de mayor responsabilidad.

Tyson ya lo está haciendo a través de su Academia Upward, que según explicó Mickelson es una «asociación con proveedores locales de educación para adultos, (donde) los trabajadores pueden matricularse en clases de (inglés como segunda lengua), GED, ciudadanía y alfabetización que se ofrecen en algunas de nuestras plantas, sin coste alguno». El programa también ofrece clases de conducción, informática y finanzas.

Cuando los valores añadidos, como las oportunidades educativas y una cultura en la que los trabajadores pueden participar activamente, se unen a los beneficios y salarios externos, la combinación puede ayudar a aumentar la retención.

Eadie señaló que muchos de sus clientes ven el éxito de conectar digitalmente y en tiempo real a sus empleados entre sí, tanto a través de las redes sociales como de su plataforma interna WorkJam. Las redes sociales y la conexión digital ayudan a los empresarios a promocionar su marca y a promocionarse como un lugar atractivo para trabajar. Al implicar a los empleados actuales y animarles a promocionar a sus empleadores, ayuda a las empresas a venderse y superar a la competencia para atraer empleados. Por ahora, eso es lo que hay que hacer, hasta que la industria pueda idear una forma de reforzar las filas de la mano de obra manufacturera en general.

«La contratación nunca ha sido fácil, pero la historia para 2018 y para 2019 parece que la tarea seguirá siendo dura para los empresarios», dijo Thornbury.

Jessi Devenyns / Food Dive