L’industrie alimentaire a besoin de travailleurs

Le chômage n’a jamais été aussi bas depuis 17 ans et la demande en matière de transformation alimentaire augmente. Selon une étude réalisée en 2018, 4,6 millions d’emplois manufacturiers supplémentaires seront créés au cours de la prochaine décennie. étude réalisée par Deloitte et le Manufacturing Institute. Si c’est une bonne nouvelle pour les employés, cela a créé des difficultés pour les entreprises agroalimentaires à la recherche de travailleurs - un problème qui ne fera que s’aggraver dans les années à venir. « Ils ne peuvent pas trouver les jeunes qui veulent venir et faire ce travail de soudeur par points ou autre », a déclaré Howard Dorman, associé et chef de pratique du groupe Agroalimentaire et Boissons chez Mazars, à Food Dive. « C’est comme si, tout d’un coup, toute une génération de travailleurs qualifiés qui travaillent sur une ligne… nous ne savons pas ce qui leur est arrivé.

Le taux de chômage aux États-Unis est actuellement de 3,7 %, soit le taux le plus bas depuis 10 ans, selon le Bureau américain des statistiques du travail. Dans le secteur de l’industrie alimentaire, ce chiffre est légèrement plus élevé, à 4,5 %.

Bien qu’il soit facile d’attribuer ce faible taux de chômage à la vague de fusions et d’acquisitions, qui donne l’impression que les besoins en main-d’œuvre diminuent, la croissance de la production et l’augmentation de la demande de produits manufacturés ont entraîné une pénurie perpétuelle de travailleurs qualifiés pour occuper les postes.

« Je sais que l’industrie manufacturière est toujours florissante… mais il est très difficile de trouver du personnel. Il s’agit d’une main-d’œuvre qualifiée », a déclaré M. Dorman.

Mais la main-d’œuvre qualifiée n’est pas la seule à souffrir. Selon M. Dorman, il est également difficile de trouver des personnes pour conduire les camions de distribution ou pour occuper des postes plus élevés, tels que les responsables de sites et de tests.

Andi Thornbury, responsable du site d’emploi CareersInFood, a déclaré dans un courriel que le site a connu une augmentation de 12% cette année dans les postes à pourvoir dans l’industrie agroalimentaire, et une augmentation de 37 % au cours des 24 derniers mois. L’un des domaines de croissance les plus importants est l’industrie manufacturière, qui a enregistré une augmentation de 51 % des offres d’emploi. En outre, elle a noté que le nombre de postes à pourvoir dans les domaines du service à la clientèle et de l’emballage a plus que doublé.

Où sont donc tous les travailleurs ?

La réponse à cette question pourrait résider dans la combinaison d’un ensemble modifié d’attentes de la part des travailleurs et d’une liste modifiée d’avantages de la part des entreprises.

Traditionnellement, les employés de l’industrie manufacturière travaillaient dans une usine pendant des années et considéraient comme acquis la stabilité de leur salaire, les soins de santé et la sécurité de leur retraite.

Selon Will Eadie, vice-président mondial de la stratégie chez WorkJam, une application d’engagement des employés utilisée par les fabricants, cette perspective inclut le désir de travailler pour des entreprises ayant une culture forte et intégrative, des avantages supplémentaires tels que des initiatives de formation et d’éducation permanente.

M. Eadie a expliqué à Food Dive que ces exigences posent des problèmes aux entreprises qui tentent de s’orienter pour attirer des candidats qualifiés à partir d’un réservoir limité de travailleurs.

« Comment rendre l’entreprise plus attrayante aux yeux de ces personnes pour qu’elles les recrutent ?

Selon lui, une partie de la solution passe par la transparence et, comme pour les consommateurs, par le fait de « montrer aux Travailleurs postés qu’ils s’approvisionnent en produits issus du commerce équitable, qu’ils n’ont pas recours au travail des enfants et qu’ils utilisent des lieux de travail sûrs ».

Lorsqu’une entreprise est en mesure de communiquer à ses employés ces éléments intangibles mais souhaités, elle a plus de chances de les transformer en défenseurs de la marque, ce qui attirera davantage de travailleurs, a déclaré M. Eadie.

« Qui, mieux que vos propres employés, peut vous aider à développer votre réseau de talents ?

Un lieu de travail idéal n’est pas facile à trouver, quel que soit le secteur. Dans l’industrie alimentaire, les employeurs se retrouvent à l’étroit, car les entreprises poursuivent des initiatives de réduction des coûts destinées à augmenter les résultats et à apaiser les actionnaires.

« Les entreprises agroalimentaires sont en manque de croissance, elles ont donc dû réduire leurs coûts au point que c’est le seul moyen de gagner de l’argent », a déclaré Tom Hayes, alors PDG de Tyson Foods, à Food Dive l’année dernière.

L’une des conséquences de cette approche de réduction des coûts est la diminution des pensions et des prestations de retraite, ce qui incite les salariés à travailler plus longtemps.

Selon Eadie, ce phénomène est en partie imputable à l’évolution positive des lieux de travail plus sûrs qui réduisent les blessures et, à long terme, permettent aux employés de travailler plus longtemps.

Toutefois, M. Dorman a souligné la réalité économique de la diminution des régimes de retraite et des plans 401k, qui oblige les employés à conserver leur emploi plus longtemps afin de combler le fossé entre les besoins en matière de retraite et les ressources financières. Selon l’enquête de confiance 2015 de l’Employment Benefit Research Institute, le pourcentage de travailleurs âgés de 25 ans et plus qui prévoient de travailler au-delà de 65 ans a augmenté régulièrement, passant de 11 % en 1991 à 36 % en 2015.

Bien que cette approche du travail prolongé fonctionne aujourd’hui à la fois pour les employés et pour les entreprises, il arrive un moment où les gens doivent partir à la retraite. M. Dorman explique qu’il n’y a pas d’âge de départ à la retraite défini, mais que « parfois, ce qui arrive, c’est qu’une personne a travaillé pour l’entreprise pendant si longtemps qu’elle peut être fortement surpayée, de sorte que l’entreprise lui propose une petite indemnité de départ ».

Au fil du temps, ce schéma se traduira par un gouffre dans la main-d’œuvre, qui déplacera les emplois vers d’autres usines. Parfois, ces usines appartiendront au même fabricant.

« Nous constatons que de plus en plus de fabricants externalisent leurs produits (vers ceux qui ont de la main-d’œuvre) », explique M. Dorman. Il note que, dans ce cas, les usines peuvent fermer, ce qui nuit aux entreprises et oblige les employés à déménager ou à acquérir de nouvelles compétences pour trouver un emploi.

Non seulement les entreprises peinent à attirer de nouvelles recrues - selon M. Eadie, il s’agit davantage de trouver des recrues qualifiées et de qualité que de trouver un candidat pour pourvoir un poste - mais les travailleurs de première ligne actuels ne progressent pas nécessairement dans les rangs pour travailler dans l’environnement moins éprouvant physiquement qu’est la gestion. Selon CareersInFood, la demande de postes de direction et de gestion a augmenté régulièrement au cours des deux dernières années, ce qui démontre le besoin criant de professionnels expérimentés pour aider à diriger l’industrie.

Lorsqu’ils sont disponibles, « vous voyez des gens (qui ont l’expérience et les compétences) accéder à un poste de responsable de ligne ou de responsable des essais… Vous voyez aussi des gens passer de l’atelier à l’entreprise », a déclaré M. Eadie. « Je pense que les fabricants deviennent très intelligents et réalisent que quelqu’un qui a travaillé à la chaîne pendant 10 ans connaît probablement ces meilleures pratiques et sait comment les injecter dans l’ensemble de la chaîne d’approvisionnement ou de la chaîne d’assemblage.

Le problème, a-t-il répété, est de trouver les personnes qui resteront dans l’entreprise à long terme.

Un front uni pour l’amélioration des salaires

Le secteur se trouve dans une impasse. Faute d’incitations suffisantes - telles qu’une culture d’entreprise impliquée, des possibilités de formation continue et des régimes de retraite viables - pour attirer les travailleurs vers des emplois de débutant dans la fabrication de produits alimentaires, les entreprises voient s’amenuiser le vivier de talents dans lequel elles peuvent puiser leurs futurs dirigeants.

Néanmoins, les entreprises peuvent trouver de l’espoir dans la réalité économique : elles ont besoin de personnes et ces personnes ont besoin d’emplois. La question est de savoir comment ces emplois apporteront aux employés ce dont ils ont besoin pour les convaincre de postuler et de rester dans l’entreprise.

Au siècle dernier, les syndicats sont traditionnellement intervenus pour négocier un meilleur environnement pour les travailleurs. Ils continuent de le faire aujourd’hui. Un sondage Pew publié cette année a révélé que la majorité des Américains soutiennent les syndicats, y compris une proportion écrasante de 68 % des personnes âgées de 18 à 29 ans.

Kara Deniz, coordinatrice principale des communications pour le syndicat des Teamsters, a déclaré que les données du syndicat des Teamsters confirmaient les conclusions de Pew. « Nous comptons plus de 50 000 membres dans l’industrie agroalimentaire, explique-t-elle. Si l’on inclut l’industrie laitière dans ces chiffres, le syndicat représente 80 000 personnes.

Bien qu’elle s’attende à ce que le nombre de membres augmente, une minorité d’employés de l’industrie alimentaire sont syndiqués. Selon les données du BLS, le taux de syndicalisation était de 10,7 % en 2017, en baisse par rapport à son niveau le plus élevé de 12,3 % en 2008. Mme Dorman explique que cette baisse du nombre de membres s’explique par l’amélioration des avantages offerts par les entreprises.

« Ils sont tous mieux payés que le marché, bénéficient d’avantages sociaux très intéressants et sont très bien traités », explique M. Dorman à propos de ses clients. « Je ne dis pas que les syndicats sont une mauvaise chose, mais il faut que ce soit pour la bonne raison, car dès que le syndicat s’en mêle, les choses changent et deviennent très coûteuses.

Le déclin des syndicats est également lié à la législation adoptée après la récession par les gouverneurs du pays, notamment dans le Michigan et l’Indiana, qui ont mis en place des lois sur le droit au travail. Le gouverneur du Wisconsin, Scott Walker, a signé de manière controversée une loi limitant la négociation collective dans l’État en 2011. Le Wisconsin compte des centaines de fabricants de produits alimentaires, dont Cargill, Kountry Pride Farms et Archer Daniels Midland.

L’Indiana a une longue histoire dans le domaine de la fabrication de produits alimentaires, avec des entreprises telles que Clabber Girl et les produits à base de tomates Red Gold qui ont élu domicile dans l’État.

Bien que ces entreprises soient toujours présentes, d’autres fabricants de produits alimentaires ont récemment fermé leurs portes. L’année dernière, Manitowoc Food Service a fermé ses portes à Sellersburg, dans l’Indiana, et a transféré sa production dans des usines situées à Tijuana et à Monterrey, au Mexique. Dans le même ordre d’idées, Pretium Packaging a fermé son usine dans l’Indiana, tandis que 16 autres usines restent ouvertes aux États-Unis, principalement sur la côte Est où les syndicats restent puissants.

Conscientes de l’importance des avantages sociaux et des salaires pour attirer de nouvelles recrues, les entreprises tirent les leçons des syndicats et s’engagent à offrir davantage dans l’espoir de combler les lacunes persistantes.

« Nous avons augmenté notre salaire horaire d’un pourcentage à deux chiffres au cours des trois dernières années », a écrit Gary Mickelson, directeur des relations avec les médias chez Tyson, dans un courriel. Aujourd’hui, a-t-il ajouté, il existe même un programme pilote dans quatre usines de volaille où le salaire moyen des employés est de 15 dollars de l’heure, ce qui est légèrement supérieur au salaire moyen de Tyson et à la moyenne du secteur, qui est de 12,69 dollars pour les travailleurs du secteur de la transformation des aliments.

Finder.com rapporte que cette tendance à l’augmentation du salaire moyen a considérablement amélioré les salaires des employés dans tous les domaines. Les travailleurs de l’agroalimentaire figurent parmi les emplois qui ont connu les plus fortes augmentations de salaire entre 2016 et 2017. Le site indique que le salaire médian était de 35 152 $ en 2017, contre 28 444 $ l’année précédente, soit une augmentation de 23,58 %.

Mickelson a écrit que ce sont les avantages sociaux de Tyson - et non les salaires - qui distinguent l’entreprise.

« Nous avons investi des millions de dollars dans l’amélioration des avantages sociaux en janvier 2017 pour les membres de notre équipe, ce qui inclut davantage de vacances et de jours fériés, ainsi que des améliorations de la couverture de l’invalidité à court et à long terme, de l’aide à l’éducation, de l’aide à l’adoption et plus encore », a-t-il déclaré. Les avantages standard imposés par le gouvernement fédéral comprennent uniquement l’assurance maladie, les heures supplémentaires, l’invalidité et les congés familiaux et médicaux.

Aiguilles automatiques

L’automatisation peut résoudre certains problèmes liés à la pénurie de personnel, mais c’est une arme à double tranchant.

Alors que les gros titres annoncent que l’automatisation va supprimer des emplois dans l’industrie manufacturière, la réalité, selon M. Eadie, est que la technologie ne va pas éradiquer les emplois, mais les transformer.

« Ils prennent une chaîne de fabrication et l’automatisent », a-t-il déclaré. « Ce que j’aime toujours dire aux gens, c’est qu’ils ne suppriment pas d’emplois, mais qu’ils en changent. Ainsi, au lieu de faire fonctionner la machine, je dois maintenant être la personne qui teste la machine.

Tyson est d’accord. Selon M. Mickelson, l’automatisation est destinée à travailler en tandem avec les employés pour rendre leur travail plus facile à gérer.

« Nos investissements dans l’automatisation et la robotique ne sont pas seulement destinés à accroître l’efficacité opérationnelle, mais dans certains cas, ils peuvent contribuer à réduire les mouvements de levage ou les mouvements répétitifs des travailleurs de première ligne », a écrit M. Mickelson.

Il a souligné qu’en dépit de l’investissement dans la robotique, la demande croissante des consommateurs en matière de production de viande et de volaille rendra les hommes et les robots nécessaires au succès de l’entreprise.

Comment les entreprises peuvent-elles conserver leurs travailleurs ?

Même avec des incitations, le marché du travail reste tendu et les analystes prévoient qu’il le sera encore davantage.

« Avec un taux de chômage historiquement bas, les entreprises vont devoir redoubler d’efforts pour attirer les candidats », a déclaré M. Thornbury. « Comme la concurrence est féroce pour les candidats de qualité, le processus de recrutement doit rationaliser les procédures de candidature, s’engager rapidement avec les candidats et continuer à consacrer le temps nécessaire pour trouver les compétences et l’adéquation culturelle qui conviennent à l’organisation.

Si les entreprises veulent réussir à pourvoir les postes dans les installations américaines, elles devront au moins augmenter les salaires et proposer des mesures d’incitation pour faire venir des employés de l’État et du pays. M. Dorman a fait remarquer que, pendant de nombreuses années, les immigrants ont constitué une source de main-d’œuvre viable pour les emplois dans l’industrie manufacturière. Les pressions politiques ont fait qu’il est plus facile d’inciter les employés à venir de l’extérieur de l’État ou directement des communautés environnantes.

« J’ai vu des histoires d’entreprises qui se rendent dans la communauté et qui offrent une formation parce que la nouvelle entreprise qui s’installe est peut-être une nouvelle industrie », a-t-il déclaré.

Conserver ces employés est un défi plus important.

L’un des moyens d’accroître la fidélisation peut consister à proposer une formation continue afin d’améliorer les performances des employés dans leurs fonctions actuelles, mais aussi de leur donner l’expérience nécessaire pour accéder à des postes plus élevés.

Tyson le fait déjà par le biais de son Upward Academy, qui, comme l’explique M. Mickelson, est un « partenariat avec des prestataires locaux de formation pour adultes, (où) les travailleurs peuvent s’inscrire gratuitement à des cours d’anglais langue seconde, de GED, de citoyenneté et d’alphabétisation proposés dans certaines de nos usines ». Le programme propose également des cours de conduite, d’informatique et d’éducation financière.

Lorsque des valeurs ajoutées telles que des possibilités de formation et une culture à laquelle les travailleurs peuvent participer activement sont associées à des avantages sociaux et à des salaires, la combinaison peut contribuer à augmenter le taux de fidélisation.

M. Eadie a fait remarquer que nombre de ses clients constatent le succès de la connexion numérique et en temps réel de leurs employés entre eux, à la fois par le biais des médias sociaux et de leur plateforme interne WorkJam. Les médias sociaux et la connexion numérique aident les employeurs à promouvoir leur marque et à se présenter comme un lieu de travail attrayant. En engageant les employés actuels et en les encourageant à promouvoir leur employeur, ils aident les entreprises à se vendre et à se démarquer de la concurrence pour attirer les employés. Pour l’instant, c’est le but du jeu - jusqu’à ce que l’industrie trouve un moyen de renforcer les rangs de la main-d’œuvre manufacturière.

« Le recrutement n’a jamais été facile, mais l’histoire de 2018 et de 2019 semble indiquer que la tâche restera difficile pour les employeurs », a déclaré M. Thornbury.

Jessi Devenyns / Food Dive