Dans l’ensemble du secteur des services, les entreprises sont devenues des portes tournantes pour leurs employés horaires. En raison d’horaires imprévisibles, d’un faible engagement du personnel et de possibilités d’avancement limitées, les magasins de détail, les restaurants et autres entreprises hôtelières servent d’arrêts pour la main-d’œuvre horaire plutôt que de lieux pour construire des carrières à long terme.
Au cours des dernières années, ce problème est devenu coûteux et permanent pour les entreprises.
Notre étude récente a révélé que 34 % des entreprises de services ont un taux de rotation trimestriel d’au moins 26 % pour le personnel horaire. Un tiers des gestionnaires estiment que ce taux a augmenté au cours des deux dernières années – une tendance dommageable compte tenu du prix élevé de l’attrition des employés. Le remplacement d’un travailleur horaire peut coûter environ 4 000 $ en moyenne, en plus de plus de 60 heures de formation et de deux mois pour qu’il atteigne sa pleine productivité.
Le problème de rotation du secteur des services va toutefois au-delà des dépenses à court terme. Cela fait partie d’un cercle vicieux qui contribue au désengagement du personnel, à un service client médiocre et (finalement) à une baisse des revenus. Contrairement à ce que pensent de nombreux chefs d’entreprise, la résolution de ce problème ne nécessite pas l’ajout de nouvelles dépenses au bilan. Au lieu de cela, en repensant les processus traditionnels autour de la planification et de la gestion des quarts de travail, les employeurs peuvent retenir les talents précieux sans sacrifier l’efficacité.
La puissance de la stabilité des horaires
L’un des principaux facteurs qui poussent les travailleurs horaires à rechercher des pâturages plus verts est l’instabilité des horaires qui imprègne la culture de l’entreprise de services. Plus de la moitié des employés horaires reçoivent leur emploi du temps une semaine ou moins à l’avance, et 29 % reçoivent rarement des quarts de travail réguliers. Ce problème est amplifié chez les travailleurs de la génération Y, dont 35 % ont quitté leur dernier emploi horaire en raison d’horaires incohérents.
Recevoir des affectations de quarts de travail dans un délai aussi court est un inconvénient évident, mais qui s’exacerbe lorsque les heures de travail fluctuent d’une semaine à l’autre. Non seulement cela empêche les employés de planifier ou de s’engager dans des engagements personnels et sociaux, mais cela peut entrer en conflit avec d’autres responsabilités fixes telles que l’école ou d’autres emplois à temps partiel. Cette imprévisibilité oblige les employés à faire des compromis impossibles, érode leur équilibre entre vie professionnelle et vie privée et les incite à rechercher des emplois qui correspondent mieux à leurs besoins.
Prioriser l’engagement et la collaboration du personnel à l’heure
Pour que les entreprises de services corrigent leurs pratiques de planification défectueuses et responsabilisent le personnel, la planification doit passer d’un effort cloisonné à un effort collaboratif. Plus des deux tiers des employeurs utilisent des tableaux et des feuilles de calcul papier pour créer les horaires des travailleurs horaires ; Aucune de ces méthodes ne favorise la communication bidirectionnelle entre le personnel et ses gestionnaires.
Plutôt que de s’en tenir à ces processus manuels et restrictifs, les entreprises doivent commencer à envisager des solutions intégrées qui donnent aux employés plus de contrôle sur les quarts de travail qu’ils reçoivent. Cela pourrait se manifester de plusieurs façons, qu’il s’agisse de simplifier la façon dont les employés partagent leurs préférences en matière de disponibilité et de quarts de travail ou de fournir aux employés un moyen plus direct d’échanger des quarts de travail entre eux.
Favoriser la longévité de carrière
En plus de repenser la planification horaire des employés, les entreprises de services et leur personnel peuvent bénéficier d’une meilleure approche de la formation. En raison du financement et des ressources limités, trop d’entreprises ont réduit leurs programmes de formation et de développement. Par conséquent, les employés horaires doivent souvent entasser des semaines d’informations dans des sessions abrégées ou se plonger dans les opérations quotidiennes avec peu d’instructions formelles.
Les entreprises qui ne consacrent pas de temps ou d’énergie à la formation du personnel envoient le message qu’elles ne sont pas disposées à aider les employés à progresser à long terme. Compte tenu du coût des méthodes de formation traditionnelles telles que les ateliers individuels et les documents imprimés, les employeurs doivent envisager des alternatives numériques plus efficaces. En déplaçant les supports de formation en ligne ou dans des applications mobiles, par exemple, les employeurs peuvent proposer des expériences d’apprentissage interactives auxquelles les employés peuvent participer dans leur emploi du temps.
Une gestion inadéquate des quarts de travail, un faible engagement des employés et des possibilités limitées de développement sont trois facteurs distincts de la rotation horaire du personnel. Cependant, en réorganisant leurs pratiques d’établissement des horaires et de formation, les employeurs du secteur des services peuvent s’attaquer à ces deux problèmes. Avec plus d’autonomie sur les heures qu’ils reçoivent et une régularité dans les quarts de travail qu’ils travaillent, les employés peuvent être sûrs que leurs employeurs s’investissent pour les soutenir à long terme.