On dit que ce n’est que lorsque la marée se retire que l’on peut voir qui a nagé nu… et le COVID a mis à nu de nombreuses organisations.
L’époque de la gestion rigide des employés et de l’hypothèse persistante selon laquelle une foule de candidats horaires seront là pour couvrir le roulement et le roulement de la main-d’œuvre est révolue. De plus, les employés veulent également travailler pour quelque chose qui en vaut la peine. Ils sont plus motivés que jamais.
L’absence d’une véritable stratégie d’attraction et de fidélisation des collaborateurs n’est plus une option.
Alors, que doit faire une organisation ?
Récemment, WorkJam a posé quelques questions à la communauté Pulse.QA de Gartner.
Tout d’abord, nous vous avons demandé quel était votre impact commercial le plus important sur votre personnel.
L’attraction est montée au sommet. Bien que cela semble évident, c’est aussi le choix « facile » car cela oblige l’organisation à travailler plus dur plutôt qu’plus intelligemment. Le fait est qu’une stratégie de fidélisation est une approche beaucoup plus réaliste et rentable si l’on considère les coûts concrets tels que la recherche de talents et la formation, ou les coûts d’opportunité tels que la perte de ventes ou la perte d’efficacité. Même avant la pandémie, les coûts d’acquisition des employés étaient supérieurs à 4 000 $ par employé du commerce de détail, mais si l’on tient compte d’une autre tendance, il semble que les primes d’embauche gonfleraient ce chiffre déjà élevé.
De plus, d’après mon expérience chez Target, et même chez Coles, les autres approches de perfectionnement et d’amélioration de l’expérience client peuvent également stimuler non seulement la fidélisation, mais aussi les ventes.
Une autre approche pourrait consister à examiner le risque de ne pas augmenter les salaires en assimilant les pénuries de main-d’œuvre à une diminution du service à la clientèle et, par conséquent, à une réduction des ventes. Quoi qu’il en soit, vous faites face à une bataille difficile pour obtenir le soutien de la direction nécessaire pour augmenter les salaires.
Stratégie Culture Eats pour le petit-déjeuner
Même les plans les mieux conçus et les bonnes intentions ne serviront pas à grand-chose si vous n’intégrez pas le changement prévu au sein de votre organisation. Si vous voulez un véritable changement positif, vos efforts ne peuvent pas être perçus ou ressentis comme superficiels ou hésitants – les employés le sauront.
Communication et éducation
Commencez par une meilleure communication et un meilleur accès à l’apprentissage. Cette combinaison essentielle permet une meilleure expérience employé, ce qui conduit à une meilleure expérience client et à la reconnaissance de la marque. Le développement personnel crée également de la passion pour la marque. La communication avec les employés est souvent considérée comme un texte ou une tâche, mais en réalité, elle permet aux employés de donner vie à la vision de votre marque à chaque endroit. Permettre efficacement aux équipes de première ligne de faire leur travail avec plus de succès est également à l’origine de ces prochaines idées.
Former pour fidéliser mais aussi habiliter
Les employés veulent travailler pour un lieu qui les respecte et qui leur offre une vision qui vaut la peine d’être travaillée, ainsi que des cheminements de carrière définis qu’ils peuvent suivre.
Facilitez la tâche des gestionnaires de sites
La santé mentale et l’épuisement professionnel sont réels, de haut en bas de votre hiérarchie. Examinez votre pile technologique actuelle pour découvrir les gains d’efficacité disponibles, mais vous n’avez pas encore postulé. Les gestionnaires ont beaucoup à faire, y compris des processus manuels pour trouver une couverture de quart de travail. La plupart des solutions WFM, par exemple, confient aux managers la responsabilité d’appeler ou d’envoyer des messages à d’autres endroits dans l’espoir qu’un manager puisse épargner un travailleur ou deux. Ne serait-il pas incroyable que vos employés puissent choisir autant de quarts de travail qu’ils le souhaitent pour travailler à n’importe quel endroit ? Trouver des solutions comme celle-ci en vaut la peine.
Dotation en personnel participative pour la victoire
La guerre des talents est sans précédent par son ampleur. Permettez à votre personnel occasionnel et à temps partiel d’aider à soutenir et à développer l’entreprise de diverses façons. Créez une culture de couverture de quart de travail en devenant flexible et accessible. Nos recherches montrent que 61 % des employés frustrés citent les horaires et la sous-utilisation comme raison de leur départ. Permettez aux employés de choisir facilement des quarts de travail supplémentaires, d’échanger avec des collègues éligibles dans leur emplacement ou leur district.